波特定律:只盯着下属的失误,是管理者最大的失误

【法则释义】

英国著名的行为学家L-W.波特,通过对管理行为的观察得出了一个结论:当遭受许多批评时,下级往往只记住开头的一些,其余就不听了,因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。这就是管理学中的波特定律,它旨在告诉管理者:一味地盯着下属的失误,只会令他们更消极地对待工作。

但凡优秀的管理者,都具有一颗宽容的心,将下属的失误当做一个新的起点。

在企业发展的过程中,新员工由于不懂行规,往往会提一些错误的建议,或者做一些不正确的事。此时,管理者即使知道下属提出的意见是错误的,最好也不要直接指出来,而应该谦虚地接受并表示感谢,以后再寻找机会婉转地让他明白真相。如果新员工的积极性受到挫伤,以后就再也不敢提意见,也会没有了创新的胆量,这将是企业的损失。

针对这条黄金定律,管理学专家曾做过一次企业调查:当你犯错以后,你认为管理者什么样的态度你更容易接受,或者更有利于你工作的改进?结果显示,有70%的人选择了单独批评与善意指导。从这个结果中不难发现,批评只是手段,解决错误才是目的。因此,管理者不能只盯着下属的失误,而应当想办法避免这些失误,否则下属的失误就会变成自己最大的失误了!

【经典案例】

索尼公司的总裁盛田昭夫,对于员工犯下的错误通常都会以宽容的态度去处理。这种独特的人事管理哲学,使整个公司充满了活力,大批优秀的人才脱颖而出,为公司创造了辉煌业绩。

这一天,索尼公司旗下一家公司的总经理急匆匆地去见总裁盛田昭夫。

这位经理一见盛田昭夫便开始抱怨:“公司里总出现点差错,但又找不出该负责任的员工,如果继续这样下去,失误一定会越来越多,因为发生了错误可以不用承担责任。”盛田昭夫看着这位经理,微笑着说:“其实,找不出犯错者是件好事。”他解释道:如果真找出了犯错的员工,严厉的后果势必会影响其他员工,而这种怕错的情绪,会使员工在以后的工作中缩手缩脚,不敢再创新。

盛田昭夫接着说道:“员工不可能不犯错误,从长远来看,这些错误还不至于动摇整个公司的利益。但如果一个员工因犯错误而被剥夺升迁机会,也许会就此一蹶不振,更谈不上为公司做出贡献了。因此,只要犯错误的原因被找出来公之于众,无论是犯错的人,还是没犯错的人都会铭记在心。”

盛田昭夫还告诉这位总经理,即使找出了这个犯错的人,也不好处理。如果这个人已经在公司里干了一段时间,即使将他开除也于事无补,公司还要另找一位熟悉情况的员工接替他;如果他是一位新员工,犯点错误也是正常的,公司是处分还是不处分呢?若处分重了,可能会产生负面影响;若处分轻了,又显得公司不够公正。所以,没找出那个人是件好事。

面对盛田昭夫的宽容与明智,这位总经理深受触动,从此以后,这位总经理再也没有去寻找犯错之人。而索尼公司在盛田昭夫创造的自由豁达环境中,始终保持着不断追求“更有特色”传统。

【智慧启迪】

通常当下属犯错时,管理者都会严厉地批评一番,甚至有时还将他们骂得狗血淋头,似乎只有这样,才能起到杀一儆百的作用,才能体现规章制度的严肃,才能显示出管理者的威严。殊不知,过于关注下属的错误,尤其是一些非根本性的错误,不但会挫伤他们的积极性与创造性,更会激起他们的对抗情绪,进而产生不利于管理的效果,巧妙地解决问题才是最明智的选择!

【承担属于自己的责任】

作为一名管理者,下属犯下的错误其实也是自己的失职,从某种程度上来说,是管理上的失误。因此,管理者应该主动承担起属于自己的责任,然后检讨下属犯的错误是否有自己疏忽的地方,认真思考是指导不到位还是监督上出了问题。

这样做有利无弊,一方面管理者通过这次错误自我升值,另一方面还能获得下属的佩服与信赖。

【以宽容之心理解下属】

当下属犯错时,先不要急着去批评他,而应站在他的立场去想一想,是否这是个不可避免的错误,并协助他寻出错误的根本原因。如果发现他不适合目前这份工作,不妨帮助他完成角色的转变,或询问他需不需要换一份工作……如此宽容的处理方式,下属一定会在今后的工作中努力地避免失误。

【有技巧地进行批评】

犯错就应当受到批评,但一定要把握好尺度,并讲究必要的批评技巧,如尽量不要简单重复地批评,应换个角度与说法;也不要陈年旧事都挖出来数落,这样只会让下属反感;亦不要在大庭广众之下批评,应尽量私下单独进行;更不要让下属感觉对人不对事,最好能够让下属在赞美或肯定中愉快地接受批评。

所占的份额就更大了。快餐业的核心客户通常是年龄在30岁以下的单身男士,他们平均每月会光顾快餐店20多次。因此,肯德基决定将目标锁定在这重要的20%的客人身上。

虽然快餐公司都知道抓住核心客户的重要性,但他们却有着漏网的担忧,认为直接针对这些核心客户的宣传,可能会影响自身的形象,因此,他们没有给经常光顾的核心客户组织俱乐部,也没有直接对这些客户做针对性的广告,他们想用最好的方式来满足所有客户的需求。

然后,肯德基却始终只盯着自己的核心客户。经过调研,肯德基了解到自己的核心客户通常是那些工作繁忙而又经常在车上就餐的人,这些人在开车时处理鸡骨头非常不方便。肯德基的管理者紧紧抓住了这一点,专门为这些人设计了一种新产品——鸡肉三明治,产品一经推出就受到了核心客户的热烈追捧,不久,肯德基便迅速占领了快餐市场。

为了扩大影响,肯德基随后还推出了一则广告,内容是一个人一边开车,一边在津津有味地吃着肯德基的鸡肉三明治,画面相当的诱人。对于客户的成功定位,让肯德基的这款产品的销量直线上升,对此,公司客户服务部的高级主管纳丁·布鲁尔说:“我们的核心客户,现在可能正在肯德基公司以外的其他地方,吃掉了一吨鸡肉三明治;”就这样,肯德基利用不同于一般快餐公司的做法,始终紧紧抓住最重要的核心客户,并根据他们的需要来进行产品的研发和设计,终于吸引了一大批忠实的客户,保证了稳定的销售量,进而坐上了快餐行业的头把交椅!

【智慧启迪】

在现实生活中,看见神情悠闲的成功管理者时,不免会投去羡慕的目光。其实大可不必如此,因为我们也可以成为这样的管理者,只要我们将主要的精力放在20%的优秀人才身上,积极发展这些优秀的人才,再以这20%的少数去带动80%的多数,便能做一个轻松自在的管理者了!

【让核心下属参与决策】

聪明的管理者,懂得建立使核心成员参与决策的机制,以提高他们的自主工作意识,增强他们对企业的认同感。更重要的是,让他们了解到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的,进而提高他们的工作热情。

【为核心下属提供机遇】

管理者应该尽量为核心下属创造学习及职业成长的良好环境。一名核心下属的成长,往往都离不开企业积极的培养,这不仅使他们提高技能,充实知识,更是成功管理的坚实基础。

【给核心下属合理薪酬】

通常核心下属比一般下属更希望自己的能力能够得到及时的认可,这就需要管理者建立一套完整的绩效评估体系,以对核心下属的工作进行正确评价与考核。与此同时,还应设计出具有竞争力的薪资标准,才能激发出他们的潜力。

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